Llega a los comités de compra antes que tu competencia con nuestra ayuda
Agenda una reunión ahora+150 empresas B2B confían en Siete para generar reuniones con decisores
En México la LFT obliga a capacitar, pero buena parte del gasto se va a cursos pensados para emitir la DC-3 y cumplir ante la STPS.
Los retos que reportan todos los equipos, y cómo nosotros los convertimos en pipeline.
Si vendes educación continua, programas in-company o una plataforma de aprendizaje a empresas mexicanas, tu comprador es el gerente de capacitación o de desarrollo organizacional, y su agenda la dicta el cumplimiento. La Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a capacitar, las empresas con más de 50 trabajadores deben operar una comisión mixta de capacitación y cada curso termina en constancias DC-3 que después se reportan a la STPS. Con ese marco, gran parte del presupuesto se va a seguridad, NOM-035 y temas obligatorios que un agente capacitador externo resuelve barato. Tu diplomado de liderazgo o tu programa de habilidades digitales compite por lo que sobra.
El segundo problema es el calendario. El plan anual se arma hacia el cierre del año y, una vez validado, meter a un proveedor nuevo cuesta meses. Quien llega en marzo encuentra el presupuesto asignado. Además, el gerente de capacitación recibe propuestas cada semana, muchas con catálogos de cursos online por licencia, y responde a quien entiende su problema concreto: supervisores recién ascendidos en una planta de Apodaca, mandos medios que rotan en Guadalajara, un corporativo de Santa Fe que pierde talento joven. Un correo que abre con “conoce nuestra oferta académica” se archiva.
Armamos la lista por señales que anticipan demanda de formación: empresas que abrieron planta o centro de servicios, que contratan supervisores en volumen o que buscan perfiles de L&D. Separamos a quien compra el programa (dirección de RRHH o de talento) de quien opera el cumplimiento (jefatura de capacitación), porque a cada uno se le habla distinto. Arrancamos la prospección entre septiembre y noviembre, mientras el plan del año siguiente sigue abierto. Así trabajamos con la UDEM: su área de Consultoría y Educación Continua pasó a recibir más de 20 reuniones calificadas al mes, con foco en Nuevo León y Ciudad de México, y su equipo comercial dejó de buscar prospectos para dedicarse a armar propuestas.
Casi siempre en el último trimestre, cuando RRHH arma el plan y los programas de capacitación del año siguiente y, en empresas con más de 50 trabajadores, los revisa con la comisión mixta. Lo que entra en ese plan tiene presupuesto asignado; lo que llega después compite por partidas sobrantes o depende de un proyecto urgente. Para una universidad o empresa de formación, eso significa que la primera reunión tiene que ocurrir entre septiembre y noviembre. Prospectar en enero sirve para sembrar el ciclo siguiente, rara vez para cerrar.
Si la empresa lo va a contar dentro de su plan de capacitación ante la STPS, sí. La DC-3 acredita que el trabajador tomó el curso con un agente capacitador, interno o externo registrado ante la STPS, y la empresa reporta la lista de constancias en el SIRCE dentro de los 60 días hábiles posteriores a concluir su plan. Para quien vende formación, estar registrado como agente capacitador externo y entregar las DC-3 listas elimina una de las primeras objeciones del área de capacitación.
Dejando de competir por catálogo. Las plataformas por licencia resuelven contenido genérico y la empresa lo sabe. Lo que no consigue ahí es un programa diseñado sobre un problema propio, como supervisores ascendidos desde la operación sin formación de liderazgo, con medición antes y después. Esa conversación no se tiene con el coordinador que administra cursos: se tiene con la dirección de RRHH o de operaciones, que es quien carga con el costo de la rotación y el que puede aprobar un programa fuera del catálogo.
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