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No México a lei trabalhista obriga a capacitar, mas boa parte do gasto vai para cursos feitos para emitir a DC-3 e cumprir exigências da STPS.
Os desafios que todas as equipes relatam, e como nós os transformamos em pipeline.
Se você vende educação continuada, programas in company ou uma plataforma de aprendizagem para empresas mexicanas, seu comprador é o gerente de treinamento ou de desenvolvimento organizacional, e quem dita a agenda dele é o compliance. A Lei Federal do Trabalho obriga o empregador a capacitar, empresas com mais de 50 funcionários precisam manter uma comissão mista de capacitação e cada curso gera constâncias DC-3 que depois são reportadas à Secretaria do Trabalho (STPS). Nesse cenário, a maior parte do orçamento vai para segurança, NOM-035 e temas obrigatórios que um agente capacitador externo resolve barato. Seu programa de liderança ou de habilidades digitais disputa o que sobra.
O segundo problema é o calendário. O plano anual é montado perto do fim do ano e, depois de aprovado, colocar um fornecedor novo leva meses. Quem chega em março encontra o orçamento comprometido. Além disso, o gerente de treinamento recebe propostas toda semana, muitas de bibliotecas de cursos online por licença, e só responde a quem fala de um problema concreto: supervisores recém-promovidos numa fábrica em Apodaca, gestores intermediários com alta rotatividade em Guadalajara, uma sede corporativa em Santa Fe perdendo talentos jovens. Um e-mail que começa com “conheça nossa oferta acadêmica” vai direto para o arquivo.
Montamos a lista a partir de sinais que antecipam demanda por treinamento: empresas que abriram fábrica ou centro de serviços, que contratam supervisores em volume ou que buscam profissionais de T&D. Separamos quem compra o programa (diretoria de RH ou de talentos) de quem cuida do compliance (coordenação de treinamento), porque cada um precisa de uma abordagem diferente. A prospecção começa entre setembro e novembro, enquanto o plano do ano seguinte ainda está aberto. Foi assim com a UDEM: a área de Consultoria e Educação Continuada passou a receber mais de 20 reuniões qualificadas por mês, com foco em Nuevo León e Cidade do México, e o time comercial deixou de procurar prospects para se dedicar às propostas.
Quase sempre no último trimestre, quando o RH monta o plano e os programas de capacitação do ano seguinte e, em empresas com mais de 50 funcionários, os revisa com a comissão mista. O que entra nesse plano tem verba garantida; o que chega depois disputa sobras ou depende de um projeto urgente. Para uma universidade ou empresa de treinamento, isso significa que a primeira reunião precisa acontecer entre setembro e novembro. Prospectar em janeiro serve para plantar o ciclo seguinte e raramente fecha negócio.
Se a empresa for contabilizá-lo no plano de capacitação perante a STPS, sim. A DC-3 comprova que o funcionário fez o curso com um agente capacitador, interno ou externo registrado na STPS, e a empresa reporta a lista de constâncias no sistema SIRCE em até 60 dias úteis após concluir o plano. Para quem vende treinamento, ter registro como agente capacitador externo e entregar as DC-3 prontas elimina uma das primeiras objeções da área de capacitação.
Saindo da briga por catálogo. Plataformas por licença resolvem conteúdo genérico e a empresa sabe disso. O que ela não encontra ali é um programa desenhado sobre um problema próprio, como supervisores promovidos da operação sem formação em liderança, com medição antes e depois. Essa conversa não acontece com o coordenador que administra cursos. Acontece com a diretoria de RH ou de operações, que arca com o custo da rotatividade e pode aprovar um programa fora do catálogo.
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