COO de Siete, donde supervisa la operación y el delivery de los equipos de SDR para clientes B2B en LATAM.
Cuando se calcula cuánto cuesta un SDR interno, casi siempre se mira el salario, las cargas sociales y las herramientas. Hay un costo que casi nunca entra en la planilla: lo que pasa cuando ese SDR se va. Y en este puesto, irse es la norma, no la excepción.
Según el reporte 2025 de The Bridge Group, basado en 351 empresas B2B, la rotación anual mediana de los equipos de SDR es del 40% y la permanencia promedio en el puesto es de 1,9 años. En un equipo de cinco SDRs, eso significa que lo más probable es que dos asientos queden vacíos este año. En esta guía te mostramos cuánto cuesta cada salida, con un ejemplo en números y una calculadora para tu caso.
El dato de The Bridge Group tiene matices que vale la pena leer bien:
Que una parte de la rotación sean promociones es una buena noticia para el SDR, pero para el equipo el efecto es el mismo: el puesto queda vacío y hay que volver a empezar. El rol de SDR es, por diseño, un puesto de entrada a la carrera comercial.
Publicar la vacante, filtrar candidatos, entrevistar y negociar. Si trabajas con un headhunter, el fee típico va del 15% al 25% del salario anual. Si lo haces internamente, lo pagas en horas de tu líder comercial y de recursos humanos.
Mientras el puesto está vacío, te ahorras el salario, pero dejas de generar reuniones. Ese hueco aparece dos o tres meses después como un mes flojo de cierres, cuando ya es tarde para corregirlo.
El reemplazo tarda en promedio 3 meses en alcanzar su productividad completa (The Bridge Group, 2025). Durante ese tiempo pagas el costo total del SDR mientras rinde, en promedio, una fracción de lo esperado. Lo explicamos en detalle en cuánto tarda un SDR en ser productivo.
Las horas que tu líder dedica a entrevistar y a formar al reemplazo, más lo que se va con la persona: conversaciones en curso, contexto de cada cuenta y aprendizajes sobre qué mensajes funcionan. Es difícil de medir, pero cualquiera que haya heredado un CRM a medio completar sabe lo que cuesta.
Tomamos un SDR de nivel medio en México, con un salario base de USD 2.050 al mes (punto medio del rango de mercado) y un costo total de unos USD 2.870 con cargas sociales, según nuestro análisis de costo por país. Los supuestos: 2 meses de vacante, 3 meses de ramp-up con una productividad promedio del 50% y una meta de 10 reuniones al mes, que es la mediana del reporte de The Bridge Group.
| Concepto | Supuesto | Costo por salida |
|---|---|---|
| Reclutamiento | Fee del 15% al 25% del salario anual | USD 3.700 a 6.200 |
| Ramp-up | 3 meses de costo total al 50% de productividad | ~USD 4.300 sin resultado equivalente |
| Vacante | 2 meses sin SDR | ~20 reuniones que no se generan |
| Ramp-up (reuniones) | 3 meses al 50% de una meta de 10 | ~15 reuniones que no se generan |
| Total por salida | USD 8.000 a 10.500 + ~35 reuniones perdidas |
Con una rotación del 40% en un equipo de cinco SDRs, son dos salidas al año: entre USD 16.000 y 21.000 en costo directo y unas 70 reuniones que tu equipo comercial no va a tener. Y es una estimación conservadora: Gallup calcula que reemplazar a un empleado cuesta entre la mitad y dos veces su salario anual, lo que para este SDR serían entre USD 12.300 y 49.200.
Cambia los valores con los datos de tu equipo. Los que vienen cargados corresponden al ejemplo de México.
Costo directo = reclutamiento + costo del SDR durante el ramp-up que no se traduce en resultados. No incluye el valor de las oportunidades perdidas ni el tiempo de gestión.
Una agencia también tiene rotación; la diferencia es quién la absorbe. En un modelo de staff augmentation de SDRs, si un SDR se va, el proveedor se encarga de reemplazarlo con alguien ya formado en prospección, y el playbook, los mensajes y el historial de la cuenta siguen ahí. Tu equipo no vuelve a empezar de cero.
Dos ejemplos de clientes de Siete:
Si quieres comparar el costo total de los dos modelos, revisa staff augmentation de SDRs vs. contratar internamente, o mira cómo elegir una agencia de SDR.
Hablemos de cómo dejar de empezar de cero cada vez que alguien se va.
Según el reporte 2025 de The Bridge Group, la rotación anual mediana de los equipos de SDR es del 40%, con un rango del 21% al 57%. La permanencia promedio en el puesto es de 1,9 años.
En nuestro ejemplo para México, cada salida cuesta entre USD 8.000 y 10.500 en reclutamiento y ramp-up, más unas 35 reuniones que no se generan. Gallup estima que reemplazar a un empleado cuesta entre la mitad y dos veces su salario anual.
Suma el costo de reclutamiento, el costo del SDR durante el ramp-up que no se traduce en resultados y las reuniones que se pierden durante la vacante y el ramp-up. Multiplica el resultado por la cantidad de salidas esperadas al año, que es el tamaño del equipo por la tasa de rotación.
Sí la hay, porque es un rasgo del puesto. La diferencia es que el proveedor absorbe el reemplazo y la formación, y el playbook y el historial de la cuenta se mantienen, así que tu operación no se detiene.
Fuentes: The Bridge Group, 2025 SDR Models, Metrics & Compensation Report (rotación, permanencia, ramp-up, metas y cumplimiento). Gallup, This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion (costo de reemplazo). Salarios y cargas sociales: ver fuentes en nuestro análisis de costo por país.
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